你结婚了吗？

近期是否有结婚打算？

你生育了吗？

近期是否有生育计划？

作为女性求职者，你在面试时被问过这些问题吗？如果被问及这些问题，又作何感想呢？最近，天津社保局等九部门发布“规范招聘行为，促进妇女就业”有关问题的通知，其中提及不得询问面试女性是否生育等问题，避免求职中的性别歧视。事实上，今年已陆续有多地发布了相关规定。大家对职场中的性别歧视自然深恶痛绝，但不少人也直言，即使有这样的规定，在面试、求职、就业等各个环节，女性仍然面临着许多根深蒂固的挑战。

这两天，英国新首相鲍里斯·约翰逊（Boris Johnson）就因为“性别歧视”问题，遭到不少网友讨伐。在一份标有“敏感”和“仅限唐宁街”字样的法庭文件中，约翰逊为暂停议会的决定进行辩护，认为暂停议会对国会议员的影响有限。但其中有一处被涂抹的字样，被扒出原文在形容前首相卡梅隆时使用的形容词为“娘娘腔书呆子”。

被涂抹的最初版本，截图自twitter。“整个9月份的会期都是一个冗长的程序，都是拜X X(被涂抹)所赐。”根据后来泄露的完整文件副本显示，这个被涂抹的单词是“娘娘腔书呆子”卡梅隆。

实际上，在不经意的细节中泄露的性别歧视数不胜数。虽然要消除职场中的性别歧视，仍然任重而道远，但如今，我们或许取得了一些进步。起码，面对鲍里斯·约翰逊公开在政府文件中使用“娘娘腔”时，大家能够有共识：这是一种性别歧视用语。

怀孕期间保持受雇权，分娩后保持留职权，从事“仅供男性”之工作的权利，根据自身特点而非所属群体的特点被评判的权利，免受屈辱的性骚扰的权利，外貌和举止都可有自身特质的权利（且不论这种特质是否属于传统意义上的“女性”特质）......

这些进步和改变，都离不开许多漫长的斗争。在最近出版的新书《因为性别》中，作者回顾了过去50年间，改变美国职场环境的十个案件。1964年《民权法案》第七章关于“就业机会平等”的条款中，在“种族”“肤色”“宗教”“民族”之外，增加了一条“性别”，成为美国男女平权运动的重要时刻，改变了人们对职场女性的认识，也改变了对女性本身的看法。虽然《因为性别》一书，聚焦的是美国职场女性的生存状况，但这些案例与思考，对于我们改善自身的职场环境与性别平权，也有诸多借鉴意义。就业歧视有哪些典型的表现？它们是如何限制女性的？法律又能做些什么？

母职歧视，影响的不只是女性

母亲身份仍然是实现女性身份平等最难攻克的壁垒之一。它迫使她们离开工作岗位，阻碍她们重返工作，减少她们的薪金和机会。讽刺性网站“洋葱”的头条对该情况的精准表述，已经不能再作为一个笑话来看了：“公司不加掩饰地问女性申请者，在她们有孩子前可以为公司做多久贡献？”

作为一个学龄前儿童的母亲，艾达·菲利普斯为保住工作努力斗争。半个世纪前，有6岁以下孩童的在职母亲仅有大约25%。今天，这一数字增至近65%，已逾两倍。在40%有孩子的家庭，母亲是唯一或主要负责养家糊口的人。但母亲对家庭经济状况责任的增加并没有使她们在工作中得到更多的支持。大多数问题应归结于政策的缺失，而非反歧视法的空白。例如，美国竟然缺少（父母双方都能享有的）留职带薪产假，缺乏普遍且可负担的儿童保育政策，长期存在期待个人随时工作的“加班”文化。对低收入的工人来说，他们需要做两份工作或为了10美分而坚持到最后一刻进行工作交接，这种做法也被称为“刚好准时”排班，以勉强维持其摇摇欲坠、不堪一击的儿童保育制度。

不过，对母亲公然持有偏见仍是该问题的主要症结。法学家们借助社会科学家的研究，发现职场母亲在撞到著名的“玻璃天花板”之前，“母亲墙”（maternal wall）已成为她们工作道路上的一大阻碍。琼·威廉斯于2003年创造了这个词，描述了“母亲墙”包括的一系列刻板印象：

当一个无子女的女人不在办公室时，人们推测她正外出办事。但如果是一个母亲不在办公室，却往往被认为是去竭力解决照顾孩子的问题了。经理和同事们可能会认为孕妇和新妈妈们在女性气质的光环下，善解人意，感情充沛，温柔体贴，无攻击性—总而言之，就是不适合工作。如果这些女性摆脱了这种气质光环，保持强硬、冷静、果断，并致力于自己的工作，同事们则可能批评她们是不称职的母亲。

那么法律上的解决方案是什么呢？平等就业机会委员会已将“母亲墙”认定为“看护人歧视”（也称为“家庭职责歧视”），可以提起性别歧视诉讼。2007年，该机构针对该问题发布了一份正式指南，相关的私人诉讼也呈现爆炸式增长。据威廉斯创立的职业生涯法律中心（The Center for WorkLife Law）的记录，此类诉讼于1999年至2008年间几乎增加了400%，且成功率远远高于其他类型的歧视案件。原因之一是，虽然雇主可能已经学会了不说“我们不想雇用一位母亲担任销售工作”，但他们在表达所谓的仁爱看法时却没有那么谨慎，如“随着新的小家庭成员的到来，我们认为你应该不会对出差很感兴趣”。这种公开禁止母亲从事某种工作的刻板印象，即使出发点是要给予帮助，也属于“基于性别”的歧视。

社会科学进一步证明，职场父亲如果过于公开地表现出对父亲角色的在意，而脱离了被社会认可的“男性”角色时，也会面临“处罚”。正如琼·威廉斯告诉一位记者的，“我曾与那些要求兼职或休假而被称为懦夫的人交谈过”。法院已经将此类“基于性别”的刻板印象与“母亲墙”偏见归于同一类，均认为是歧视行为。在一个广为人知的诉讼中，波士顿的一名男律师起诉其律所，因为他刚根据《家庭和医疗休假法案》规定的休假，照顾其新出生的孩子和患有精神疾病的妻子，在返回工作不久后却被律所解雇。他指责律所的“大男子主义”企业文化贬低了男性看护人的价值。此案在庭审前已达成和解，但其中反映的问题却不会很快消失。

性别、魅力和能力，为何它们常常存在紧张关系？

要么坚持自我，然后被贴上“不是真正女人”的标签；要么降低声调，然后被认为很好对付而被辞掉。职场女性的上述双重束缚，已进入主流传媒视野。脸书首席运营官谢丽尔·桑德伯格告诫女性在其事业中要“向前一步”。

作为一项实现具体改变的战略，“向前一步”获得的评价褒贬不一。一方面，很多人指出，职场中的结构性不平等——这种不平等不只是性别，也包括种族和阶层——使“性别差距是由于女性不够努力”这一说法显得太过懦弱。事实上，数以百万计的女性们正在她们即将遇到困难的工作中“向前一步”。

另一方面，有批评者说，在现实世界中，因坚持自我而遭遇的惩罚对很多女性来说代价过高，以至于她们不愿冒险去进行此类社会实验。2015年被广为宣传（但最终未获成功）的一桩歧视诉讼便是一个残酷的警示。硅谷风险资本家鲍康如提起诉讼，她在审判中被刻画成一个因“犀利”而得到差评的人，而且她声称因反对公司中的性骚扰而被公司报复性辞退。还有一件事情在2014年春天的互联网上被热议。一名年轻学者在博客上详细描述了一个已经到手的工作机会仅因她提出更高的薪水要求而被撤回，该大学不认为她有能力“胜任”这份工作。

2015年，硅谷高管鲍康如（左）因性别歧视提起诉讼，引起很大关注，但最终败诉。

鲍康如的败诉表明，想要把这些态度上的现实遭遇转变为歧视意图的证据并不容易。事实上，决策者可能甚至无法意识到他们自身所持有的偏见。（研究表明，雇主可以在此种事件发展为诉讼前提早发现，予以应对，如要求主管对女员工人际交往技能的负面评价进行解释。）但至少，桑德伯格、鲍康如、身为年轻学者的网络博主这样的发言人和各种各样的评论者，已使女性——也许更重要的是使男性——开始坦诚直接地谈论所有职场女性都面对的魅力和能力之间的紧张关系，不论她们身居何种要职。

不只是“男性化”的女性，能得到法律保护，“女性化”的男性也可以利用法律，反抗歧视。近几年来受益的另一群体，还有一些变性员工。2012年，平等就业机会委员会对米亚·梅西案件的处理成了头条新闻。米亚·梅西在首次应聘美国烟酒枪械管理局（U. S. Bureau of Alcohol Tobacco and Firearms）的工作时，是以男性身份应聘的，在告知管理局自己正处于变性阶段后，被管理局取消了工作机会。平等就业机会委员会认为，1964年《民权法案》中关于就业平等的规定，不仅仅是禁止“基于生理性别”的歧视。

但同性恋、双性恋和跨性别者的权益倡导者们，仍在继续要求进一步修改法案，以便明确地将性取向和性别身份划入该法保护的范围。现在的保护范围已被广泛扩展至那些“看上去”像同性恋的员工，但对那些本身确实为同性恋者所提起的诉讼却置若罔闻。毕竟，难道男同性恋、女同性恋或双性恋者不是对性别刻板印象——也就是说，男性应该只被女性吸引，反之亦然——的最终破坏吗？

仪表规则，职场“颜值”，审视着女性的性魅力

尽管已有许多积极措施来支持那些外貌和行为不符合雇主期望的员工，但有一个领域的现状则几乎没有变化：雇主规定的仪表规范。这些政策无一要求女性员工符合绝对的女性特质甚至带有高度性意味的标准。虽然也有例外，但这些政策通常都得到了法院的批准，出于所谓维护企业品牌建设的利益考量，这些利益往往被夸大了。

其中一个臭名昭著的案例是2009年位于里诺的哈拉斯赌场女招待达莲娜·叶斯柏森案。尽管已经连续20年在工作中表现良好，叶斯柏森仍然被解雇了，原因在于她拒绝遵守赌场最新的“最佳个人着装”政策，该政策要求她涂脂抹粉，涂睫毛膏、唇膏和指甲油，并且无论头发是“梳理过、卷曲的还是做过造型的”都要始终披垂着。而另一方面，男性员工被禁止化妆或头发长过衬衫衣领。“我不得不成为一个性对象，”叶斯柏森后来写道，“虽然这份工作与调酒和接待客户无关，但这种政策正使我的工作越来越符合哈拉斯关于一个女人应该是什么样子的极端、过时的理念。”

法院判决，要求女性化浓妆，并不足以证明明显增强了女性作为装饰性性对象的性别刻板印象。相反，女性必须得证明（几乎是不可能的）赌场实际上曾有具体明确的意图，想要贬损女性到边缘化地位。

谈及雇主对外貌的要求时，很多要求不仅来自“什么是女性气质”的刻板印象，也往往以白人作为标准。对有色人种职业女性来说，打理什么样的发型已经成为其焦虑的中心，也是发生冲突的症结，因为她们担心看起来太具“种族特征”，会阻碍自己的发展。黑人女性常有的其他发型，从马尾辫到双线辫到脏辫再到手指波浪发，已被雇主禁止，原因是“太具种族特色”“太狂野”了，更不可思议的理由是太“醒目”了。

雇主规定的仪表规则对有色人种女性的严重影响反映出反歧视法一个更加宏观的不足：它往往将员工视为拥有单一身份的人——男性、女性，白人、黑人，亚洲人、拉美人，异性恋、同性恋等，而不承认正是因为各种身份的交叉才构成了人类社会，这又会触发几乎各种形式的偏见。例如，亚裔女性、拉美裔女性和其他有色人种女性会遭到不同的特殊敌意，而白人女性永远不会遇到这种问题。而上了年纪的女性，不论是何种种族，都要对抗在工作场所中赞美年轻女性的这种隐形歧视。在法律上，怀孕女性就如同那些失明、坐轮椅或得了癌症的员工，然而，毫无疑问，所有这些情况都是不同的，也都承载着不同的文化影响。

职场性骚扰，受害者可以投诉，雇主的责任却被忽略了

虽然一项2008年的研究发现，在美国一些最大的消防部门，像密尔沃基、旧金山和迈阿密戴德等有女性出任消防队长的地区中，女消防员占总人数的10%，而在其他一些地区，该比例则仍低得可怜，美国超过一半的消防部门根本没有女性成员。执法部门中的女性占比相对较高一点：2014年，美国大约有12%的女性警察和巡警、21%的女性侦探和刑事调查员，而在这些岗位中有16%的女性是上司。狱警、法警和监狱看守中也有近30%的女性。

当然，仅仅是拥有进入这些以往仅限男性的工作领域的法律权利，并不意味着女性在那里会受到欢迎。女性在这种工作环境中受到骚扰很普遍，甚至可能尤为严重，这使得很多女性对此类工作望而却步，只能保持这种隔离的现状。这种骚扰可能与性欲高度相关，如展示淫秽作品或涂鸦，以此提醒女性，在此工作场所，男性只欢迎她们作为性对象而非同事；有些骚扰也可能与性欲无关，但仍然深怀敌意，甚至很危险，如辱骂性的绰号、人身攻击或故意破坏工作工具。

事实上，最近一份关于美国女消防员的调查研究发现，相比受到淫秽物品或求爱行为的骚扰，更多的女性都有过在消防站更衣室被侵犯个人隐私的情况，有超过30%的女性则面临着这两种形式的骚扰。

电影《北方风云》剧照。

美国首个性骚扰集团诉讼，简森诉埃弗莱斯燧岩公司案——后来被改编为图书、电影《北方风云》——比以往在更大程度上使该原则深入人心。该案尤为生动地展示了当只有几个女性来到一个男性人数远超她们的环境中（在埃弗莱斯矿山中男女比例为400∶4）可能发生的事情。原告洛伊斯·简森第一天上班时，一名男性员工把她逼到角落并靠得很近。“你们这些女人不属于这里，”他说，“你们为什么不回家？”简森和她的3个女同事还遭到跟踪，工作台上方被悬挂了绞索，衣服上被洒了精液。（坦率地说，在这种传统上的男性环境中，用此类体液来骚扰女性的频率之高让人触目惊心，更别说反胃作呕了，这似乎以某种非常原始的方式来标记某一领地。）

所有这些行为都属于法律认定的非法骚扰，同性骚扰也构成“基于性别”的歧视。

除了在男性主导的领域内工作的女性，在低收入工作场所工作的女性——其中有色人种女性所占比例过高——也经常遭到骚扰。其中一类便是拿小费的工作人员，这类工作人员中60%为女性，且每小时仅挣2.13美元。纽约餐馆机会中心最近一项研究发现，竟有80%领小费的餐厅员工有过被客人骚扰的经历。

尽管工作场所的性骚扰依然普遍存在，最高法院近年来却使追究雇主的法律责任变得更难。法院1998年对相关案件的判决，允许雇主通过证明已采取合理措施防止和救济这种不当行为，而免于为主管的敌意工作环境性骚扰承担赔偿责任。（另一方面，如果主管进行的是交换型性骚扰——辞退、降级或明确地对反抗他的员工进行惩罚——那么，雇主自动承担法律责任。）

电影《北方风云》剧照。

这无疑鼓励了善意的雇主主动发现主管的骚扰行为并予以处理。但在许多情况下，法官的分析往往更看重受到骚扰的员工是否尽其所能地投诉，而较少关注于雇主是否对此不当行为有所回应。把责任转移到员工身上来证明她已经尽其所能避免法律诉讼，完全改变了本应属于雇主的责任——采取措施制裁主管对员工的欺压行为。

在今天的职场中，一个员工的日常生活可能受到不同层级的主管实施的不同程度的管控，尽管他们没有最终的雇用或解雇权。雇员若告发了主管对她的骚扰，则可能被安排不如意或不安全的工作任务或者被迫转岗，或者，她可能会被强加超量工作，或安排给她的轮班工作时间可能导致其家庭生活遭到破坏。

女性和退休储蓄，进步虽缓慢，但势不可挡

谈到女性和退休储蓄，目前，女性在退休储蓄上仍然远远落后于男性。退休金与实际收入直接挂钩，持续存在的工资差距——男性赚得1美元时，白人女性只有77美分，而有色人种女性的处境更加糟糕——最终导致女性在有生之年的收入比男性平均少53万美元，即女性从社会福利金中得到的更少，放在她们养老金计划中的金额也更少。

诺琳·赫尔滕、埃利诺拉·克里特、琳达·波特和伊丽莎白·斯奈德都是美国电话电报公司（AT&T）及其前身关联公司的长期雇员，她们在20世纪60年代末、70年代初请假生养孩子。根据公司当时的政策，因暂时性残障而请假的员工仍可获得其缺席期间的服务信用，这最终会被用来计算其退休后的养老金。然而，与当时许多其他雇主的政策一样，请孕假和哺乳假的女性则基本不会得到这种服务信用。

法院认为，只有证明美国电话电报公司否认授予服务信用的最初政策属于歧视，才能考虑其不平等的养老金计算方法是否构成持续性歧视。最终，法院得出的答案是否定的。为什么呢？因1978年国会通过《反怀孕歧视法案》之前，怀孕歧视并不属于非法歧视，法案出现的时间远远晚于赫尔滕等原告们请假的时间。法院这样做基本上是在允许美国电话电报公司继续惩罚女性雇员孕育子女。

另一判决也是关于是否以及如何解决雇主过往决定的现时影响：莱德贝特诉固特异轮胎与橡胶有限公司案（Ledbetterv. Goodyear Tire & Rubber Company）。莉莉·莱德贝特在亚拉巴马州的固特异轮胎公司工作了将近20年，是那里唯一的女性经理。就在她离开公司前，她收到了一封匿名信，信中告知她的薪水要比所有其他男性经理的薪水都低。调查显示写这封匿名信的人说得没错，莱德贝特提起诉讼。最高法院裁定，由于固特异轮胎公司过去的不公平决定导致如今支付给莱德贝特的薪水相对较低的事实并不足以触发相关的法律责任。事实上，早在多年前公司决定支付给她相比其他男同事较少的薪水时，就已经构成歧视，而对该问题的诉讼时效早已过期。她不知情，只是她运气不好。

2008年，莱德贝特在科罗拉多州丹佛市的民主党代表大会上做演讲。

为应对莱德贝特案的判决，1991年又颁布《民权法案》以纠正一系列其他判决。2008年又颁布了《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》，法案明确规定，无论最初决定于何时作出，每一次雇主支付了不公平的薪酬，就可以重新起算歧视诉讼的“时间点”。法案中有一条对莱德贝特以及与她情况类似的千百万女性极其有帮助：允许同事们公开讨论并比较他（她）们的工资。

尽管莉莉·莱德贝特最终没有从固特异轮胎公司得到一分钱的赔偿，但她下定决心纠正发生在自己身上的不公，使人们意识到一个女性能怎样改变社会。莱德贝特顽强不屈地去斗争，她的名字理应家喻户晓。

而过去50年，产生了许许多多这样的女英雄，我们也应该记住她们的名字。当我们从不平等的泥淖里，从法庭上、从工作中向前迈出步伐，我们也必须像这些女英雄们一样努力斗争，对抗偶尔的倒退，推动法律不断进步——这种进步缓慢，坚定，不可阻挡。

长按二维码支持激流网 

为了避免失联请加+激流网小编微信号jiliu1921     

（来源：新京报书评周刊。责任编辑：郭琦）