博士毕业仍是“临时工”，青年教师的中年失业危机

网传武大聘期制教师考核，淘汰率97%

临近年终，又到了年度工作考核和等待年终奖的时候。然而，武汉大学的一批青椒们却是愁容满面。原来，今年是武汉大学在2015年推出“3+3”聘期制教师制度后的第一个考核期满年份。近日，一名考核未过关的教师在论坛吐槽该校考核制度不合理，声称淘汰率高达97%，引起网络热议。

显然，这样的结果，会让很多打算去高校工作的博士们感到瑟瑟发抖。毕竟大家读到博士已经很不容易了，毕业找份工作却还是“临时工”，说不准过几年就会失业，这怎么能不让人担忧！

博士毕业仍是“临时工”，青年教师的中年失业危机-激流网 (武大官网报道部分截图)

对此，我们从武大官网上查阅了相关报道。文中大致是这样说的：

自2015年启动聘期制教师选聘工作以来，共选留聘期制教师112人。按照3+3两个聘期管理，到2018年底首批聘期到期共69人。在正式申报的42位聘期制教师和6位博士后及协同创新人员中，共有6人直接聘任为固定教职副教授。19人第二个聘期转为特聘副研究员聘用，其他人员可继续按聘期制讲师续聘，目前已有39人签订续聘合同。

看过原文，我们大体了解了这场考核的真正结果。与官网数据相比，网上所谓武大聘期制教师考核淘汰率高达97%，有点言过其实了。不过，我们不得不承认的是，官网所展示的这一考核通过率比例，依然是低到足以让人恐慌。

这样的结果自然会引起大家的关注，因为它引起了大家的共鸣，反映了目前青年博士去高校工作，竞争激烈、处境艰难的现状。

“铁饭碗”是如何被打碎的

在以往人们的印象中，高校教师都是“铁饭碗”。那么像武大“3+3”这样的教师聘期制是什么？类似制度又是从何而来的？

高校实施聘任制，是通过推行定期考核方式，打破“铁饭碗”，引入市场竞争机制，对师资进行优胜劣汰，以提高学术竞争力，促进高校教学和科研水平发展的一种用人制度。其初衷明显是好的。早自上世纪80年代，我国已有高校开始实行聘任制。像清华、北大等都是较早实行教师聘用制的高校。武大“3+3”聘期制教师制度，也是教师聘任制的一种方式。

除清华、北大、武大外，还有更多其它高校也已经实施了类似制度。有的在执行中，要求颇为严厉，被俗称“非升即走”政策。例如北京航空大学明确规定，讲师六年之内没有完成晋升副教授的考核任务，自动卸职走人；副教授六年之内没有晋升教授，自动卸职走人；只有正高级职称教授才能享有编制。

相比之下，北航的教师聘任制要比武大的更加残酷激烈，可是为什么是武大的这次聘期考核引起了这么大的争议呢？

问题不在于淘汰制，而在于朝令夕改

据了解，这批参加“3+3”聘期制考核的青年教师，最早得到的承诺并不是这样的。一位教师在网上留言称，武大前任校长在任时制定的文件明确指出，达到当时的副教授要求就可以转为正式教师编制。然而新校长上任后，重新设计了竞争选拔规则，条件突然苛刻许多，导致很多人期满后达不到标准了。

这样看来，武大本次考核事件出现的问题，根源不是录取率和淘汰率，而是学校管理的朝令夕改。

如果问题真的是出在这一方面，那么武大的这种行为显然违背了早期的合同精神，侵犯了青年教师的权利，也揭露了高校在制度制定与执行方面所存在的一些问题。武大“3+3”聘期制事件，使“教师聘用制”话题重新走进人们的视野，让我们对青年教师的生存状况予以关注和思考。

青年教师的权益，应该如何保障

武汉大学“3+3”聘期制教师制度并不是我国高校实行聘用制的第一例，但其在实施过程中显现的问题，值得我们深思。通过总结，我们认为在当前高校教师聘任制中所存在的问题主要有三个：

其一，编制分配不公，利益差别明显。很多学校采取的是“老人老办法、新人新办法”，获得聘用合同制身份的，多是后来的年轻人，而原来的老人大多拥有编制保障，即便是没什么成绩。拥有正式编制的教师，他们的很多保障通常由学校直接落实，而聘任制教师则是交由第三方人事代理，存在明显的福利差别。

其二，选拔程序不透明，公平竞争难保证。有些高校在教师聘用制程序中缺乏明确规定，致使部分行政管理层会凭借自己的意志聘用和选拔青年教师，暗箱操作情况时有发生，青年教师的公平竞争权受到侵害。

其三，考核标准随时改，成果要求逐年高。一些高校在制定聘任、考核方案时，不断对科研能力和水平提出更高要求。考核制度对科研成果标准的不断提高，给青年教师造成极大压力，使之陷入焦虑和不安。

不可忽视的青年教师中年失业危机