调查数据和主要发现
1、女性是职场性骚扰的主要受害者
此次调查共收到有效问卷233份，受访者主要来自北上广深等一线城市，大部分为19-29岁的年轻人，包括212名女性和21名男性。
受访者中有150名女性和5名男性遭受过职场性骚扰。报告数据显示，遭遇过职场性骚扰的人数中，仅仅近一年内遭遇过职场性骚扰的人数就超过四分之三。这表明目前我国职场性骚扰问题是严峻的。而这些受害者中，96%都是女性。因此，本文会主要分析女性遭受性骚扰的状况及其影响。
图一：受访者性别比及遭遇过职场性骚扰的比例
图二：最近一年遭遇过的职场性骚扰的情况
2、用人单位内部的男性是职场性骚扰的主要实施者
职场性骚扰的实施者八成都是男性。女性遭遇的职场性骚扰82%也都是来自男性。
图三：职场性骚扰实施者的性别
在遭遇过职场性骚扰的150名女性受访者中，90.7%遭到过来自上司或者同事的性骚扰，其中还有26.7%的女性同时遭受过来自上司和同事的性骚扰。
图四：职场性骚扰的实施者与被骚扰者的关系
这说明相比于来自公司外部人员的性骚扰，女性遭受的职场性骚扰绝大部分来自公司内部人员。遭受来自上级性骚扰的女性面对的不只是性别的压迫，还有资源、权力的压迫。
此外，同事之间也存在着怀有性别歧视、偏见的语言和行为对女性造成不友好的职场性骚扰。它们对女性的伤害是广泛而深重的。她们可能因此工作积极性被打击，身心被摧残，甚至怀疑理想，觉得人生不再有光彩。
3、敌意型性骚扰是女性遭遇的职场性骚扰的主要形式
遭遇过性骚扰的女性中61.3%的人经历过“在办公场合未经同意和您讲与性有关的话题，如开黄色玩笑；询问或告知性经验等”；48.7%的人经历过“在聚餐时被人开性方面的玩笑、捉弄”。
图五：女性被骚扰者遭遇的职场性骚扰行为类型
以上两种性骚扰都是敌意型性骚扰。美国国家科学院、工程学院和医学院的一项重要研究，概述了一种更全面的方式，以评估预测组织内的性骚扰。据报告显示，如果一个公司的员工认为，该公司对待性骚扰的态度很严肃，性骚扰发生的可能性就会降低；如果员工确信自己能得到公平对待，并被鼓励说出性骚扰，就可能阻止潜在的骚扰者。所以，防治职场性骚扰的关键在于用人单位要加强对性骚扰的调查和惩处力度。
4、职场性骚扰影响女性的事业发展
超过一半的职场性骚扰发生在办公室、工作应酬场所（KTV、饭馆等）。此外，还有19%的职场性骚扰发生在差旅交通工具、旅馆、酒店等场所。这些相对封闭的场所除了给被骚扰者在求助、收集证据时增加难度。而且，这些地方现已经成为工作应酬、团队建设的必要场所，职场性骚扰会影响女性进行工作应酬、参加团队建设的热情，进而影响她们的人际交往、晋升等等。
图六：职场性骚扰发生的场所
5、大部分受害者都保持沉默
在遭遇过职场性骚扰的受访者当中，最近一次遭遇性骚扰后，只有46位受访者选择了向外求助，占遭遇过职场性骚扰的人数的29.7%。另外109个人没有向外求助，即70.3%的遭遇过职场性骚扰的受访者保持了沉默。
图七：向用人单位反映的情况
在这些保持沉默的受访者中，42.2%的人迫于和对方的关系，不敢撕破脸。职场性骚扰多发生在上下级和同事之间，反抗很大程度上意味着破坏工作关系，对被骚扰者来说是很大的压力。此外，33.9%的人因为没有证据而不选择向外求助。职场性骚扰的发生地点具有隐蔽性，取证困难，被骚扰者会担心说出来不被相信和支持。
图八：被骚扰者保持沉默的原因
在向外求助的46名受访者中，41.3%的人选择了向公司/单位求助（见图七）。在向单位求助的情况中，超过一半的用人单位对受害者进行了安抚，但对施害者不作任何惩罚（见图七），这表明大部分用人单位在面对性骚扰投诉时息事宁人的态度。
而超过一半的受访者表示“不满意”或“十分不满意”，这说明大部分受害者无法通过向公司投诉获得满意的处理结果。
在没有向用人单位求助的被骚扰者中，超过六成的受访者觉得投诉也没用。这反映了大部分用人单位处理性骚扰的机制没有建立起来，让被骚扰者投诉无门。因此，用人单位应坚决抵制性骚扰，对性骚扰投诉认真处理，让被骚扰者在遭遇性骚扰时敢于投诉。
图九：不向用人单位求助的原因
6、职场性骚扰的危害深重
在所有遭遇过职场性骚扰的受访者中，44.5%的人认为职场性骚扰影响人际关系和交往；38.1%的人自尊心受到伤害，感到挫败沮丧；27.7%的人感到长期精神紧张；25.8%的人认为职场性骚扰影响事业（如辞职）；还有18.7%的人经历性骚扰后患有持续的精神抑郁或有自残或自杀的倾向或行动。
图十：职场性骚扰对被骚扰者的影响
从中看出，职场性骚扰致使被骚扰者处于一种不良的社会关系中，对TA们在职场中的人际交往、自尊心和工作均带来巨大的负面影响。这些负面影响也必然降低一个公司的士气、生产效率、声誉等。
7、用人单位反性骚扰机制普遍缺位
在所有受访者中，当被问及“您所在的公司/单位是否有性骚扰的相关条文规定？”，69.1%的受访者表示“没有”。被问及“您所在的公司/单位是否有关于防治性骚扰的培训/课程/讲座？”，89.3%的受访者表示“没有”。这反映出大部分企业没有明确反性骚扰的态度，也没有为员工提供了解反性骚扰知识的渠道，这说明企业反性骚扰意识和机制的普遍缺失。
图十一：职场性骚扰机制的建立情况
8、大多受访者支持建立职场反性骚扰机制
关于对企业建立反性骚扰机制的认知，94.0%的受访者认为企业在收到性骚扰举报后应该展开迅速、彻底、公正的调查，并设置明确的调查期限；91.4%的受访者认为企业应保护被骚扰者的隐私并保证不会报复提出投诉的员工。
图十二：受访者对建立职场反性骚扰机制的认同程度
这说明大部分受访者对于企业建立反性骚扰机制有明确的认识、需求和期待。由此可见，用人单位的反性骚扰机制亟待建立。
未来措施与建议
1、开展全面的性别平等教育
政府各部门要积极开展性别平等的教育。在反性骚扰教育中，我们要停止教女性如何保护自己，限制女性的发展空间和活动自由，而要教男性如何尊重女性，不要去性骚扰女性。
同时，为了打破固化的性别权力关系，全面提升女性的社会地位也很重要。在工作领域，用人单位要对女性员工进行鼓励和支持，打破职场玻璃天花板，让更多女性能够在职位上获得上升渠道。
2、普及职场性骚扰知识
政府部门、企业及妇女组织都是普及职场性骚扰知识的重要力量。首先，各方在普及性骚扰的时候要明确性骚扰的概念界定以及判断标准，坚决反对谴责受害者的做法。其次，政府部门、企业及妇女组织要学习其它国家和地区建立防治职场性骚扰的好的经验，并在实践中不断改进。
同时，政府部门、企业可以与妇女组织合作，邀请性别领域的专家到相关部门和企业去开展有关性骚扰的科普讲座、分享实践经验。性别专家也可以协助各方建立反性骚扰的机制，共同消除性别歧视与荡妇羞辱的陋习与观念，建立性别友好的职场环境。
3、建立职场反性骚扰机制
据调查显示，性骚扰的发生概率和用人单位对性骚扰的防治力度成反比。如果用人单位严厉禁止办公室黄色笑话和其它形式的性骚扰，并对那些违反这项规定的员工严肃处理，那么职场性骚扰发生的可能性就会降低。因此，在用人单位内部建立性骚扰防治机制对防治职场性骚扰至关重要。
用人单位可结合公司性质考虑制定以下措施：
一、要将禁止性骚扰写入员工手册，并对禁止的性骚扰行为类型进行明晰的阐述。
二、加强反性骚扰宣传，开展反性骚扰培训，在办公场所张贴反性骚扰的公告、图片等，并鼓励员工主动举报性骚扰者。
三、向每个员工提供一份可以为员工所理解的反性骚扰方针和投诉程序，积极回应、处理性骚扰投诉，杜绝谴责求助对象和泄露求助对象隐私，诚恳接受员工监督。
四、在收到性骚扰举报后展开迅速、彻底、公正的调查，并设置明确的调查期限。
五、在调查性骚扰事件时要保护被骚扰者的隐私以及不被继续骚扰的权利，如有必要应暂停骚扰者的职务。
六、保证不会报复提出投诉的员工，或是提供相关信息的其他人员等。
此外，用人单位可根据被骚扰者的意愿协助其报警，并积极配合公安部门进行调查，包括协助取证、侦查等。
4、完善防治职场性骚扰的立法和实践
从调查结果我们得知，目前我国职场性骚扰的问题十分严重，且其危害广泛而深重。因此，立法机构应尽快完善有关职场性骚扰的立法，出台专门的反性骚扰法律，在法律中明确职场性骚扰的定义、判定标准，确定用人单位防治性骚扰的法律责任，确定对性骚扰者及未尽职责的企业的惩罚标准。
同时，法律也应明确公安机构、司法机关、行政部门、妇联等部门在消除职场性骚扰上的责任。在实践中，各方都要有受害者为中心的意识，避免谴责受害者，互相配合，为受害者建立全面的支持网络。
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(来源：074职场女性法律热线。责任编辑：邱铭珊）
