还有两年即可退休的陈大姐从武汉石化公司的食堂辞职了。
以派遣工身份工作了近二十年的她终于可以让高速运转、过度使用的身体停下来了，可是气还没来得及喘，每月必须缴纳的“社保费用”又使得陈大姐一脸愁容。
20年前陈大姐在一家老国营工厂下岗后，辗转应聘到了武汉石化，在食堂工作。
武汉石化是武汉的一家大型工业企业，直属于中国石油化工集团公司。作为一家老牌国营企业，公司始建于1971年，扩建于1975年，投产于1977年，当前是一个拥有800万吨/年原油加工能力，80万吨/年乙烯生产能力的特大型炼油化工企业。
在90年代改开的大潮中该企业由国营改为国有，工人也随即改变身份由原“无合同固定工”变成“有合同长期（短期）工”。同时，和其他许多企业一样，也采取了一种“另类”用工形式——“派遣工”作为企业人力资源补充的渠道。
陈大姐就是武汉石化的“派遣工”，在企业的食堂工作。
武汉石化食堂原岗位职工80多人，因为化工企业属于24小时不停工性质故而工人作息也是倒班制，该食堂为服务工人进餐也相应分为早班、白班和夜班。改制以后该食堂通过某劳务公司大量招收“派遣工”承担日常工作，原“正式职工”只占极少部分。
陈大姐说每年派遣公司都会与他们签订“合同或者协议”，即在一份或二份用工协议上签上自己名字即可，而协议上没有公司名称也没有任何签名或盖章，这样的签订合同游戏一直持续了很多年。
按照陈大姐的说法，这份合同是“非全日制劳动（合同）协议”。
非全日制合同规定了一种灵活的用工方式——非全日制用工。这是一种现代企业常用的降低企业用工成本的用工方式，与传统的全日制用工关系相比，非全日制用工下，从劳动合同签订、社会保险缴纳、合同终止企业责任等方面用人单位承担的责任更少了。相应的，劳动者的工作模式也更加灵活，此种用工制度之下，劳动者可以与一个以上的用人单位签订建立用工关系，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
然而，作为非全日制工的陈大姐事实上是怎么工作的呢？
食堂要求派遣工遵守8小时/天工作时间，每周仅一天休息，甚至在国家规定的重大节假日（春节元旦等）都几乎没有休假，强制派遣工照常上班。春节上班按照35元/天，三倍工资（35元/天*3=105元/天）支付，而平时工人请假则按照70元/天扣薪。与此同时，该公司没有为工人支付包括社保在内的五险一金，他们拿到的仅仅只是当地城市政策规定的最低工资。而正式职工（该企业改制前原职工）享受的工资待遇以及社保福利还有国家规定的休假制度一应俱全，这就是典型地“做着全日制的活，拿着非全日制的待遇”。
武汉石化食堂工作的非全日工拿最少的工资、做最累的活，工作时间最长、享受不到法定休假待遇。事实证明，非全日制用工不过是武汉石化利用法律规定，逃避自己责任，降低企业成本，变本加厉剥削工人的一种方式。
按照陈大姐离职前工资（这个是近年来增加到现在的数字，以前工资更低）每月2000元计算，自己去流动窗口缴纳社保医保合计1200元费用后，只剩下不到800元作为家庭的生活开支，这样的收入水平在武汉过得是怎样的一个生活可想而知。
即便如此，为了争取顺利退休而保证社保金有缴纳的来源，陈大姐只能坚持工作一直到现在接近20年。
那为什么到现在还剩下两年就能退休了就放弃了呢？
原因是这些年该企业“现代管理制度不断完善”，原本实行80多人、三班倒制的食堂也逐步减少员工以增加效益，尤其是在今年武汉石化与韩国合资，更大力度实施“现代化管理”后，食堂职工只剩下20多人；也就是说原先80多人承担的工作现在让20多人（大部分是派遣工）去完成。事没有减少，做事的人却在减少，于是本来就已经不堪重负的“派遣工”们身心更加劳累，健康情况也每日俱下；陈大姐说，每天下班后感觉身体都飘飘然那种浑身无力，是真感觉累------如果再干下去，身体累垮了，能不能熬到二年后退休都是问题？于是只能辞职。
面对“派遣工”们的埋怨，食堂经理态度蛮横：想做就留下，不想做可以走。这位食堂经理的逻辑是只要还有一个“派遣工”坚持在食堂做事，那么这个制度就是合理的。而事实是面对如此的工作强度和工资待遇，食堂近期不仅没有招到新的“派遣工”，目前剩下的一些工人也萌生“辞职”之意。
接下来，陈大姐还得去找一份“不是那么累”但能够缴纳社保金的工作，毕竟还要缴纳二年才能退休啊。
通过陈大姐的亲身经历，我们对国企采用的这个“派遣工”制度进行一番审视进而发现这种“现代管理制度”的某种秘密，武汉石化以及某派遣公司违反《劳动合同法》的事实更是清晰可见。
劳务派遣制度是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。这种用工制度的特点是用人单位“用人不养人”，用人单位只需要向劳务派遣机构支付服务费，劳动者的劳动报酬由劳务派遣机构支付。这种用工制度的效果就是用人单位不仅无需承担五险一金等社会保险费用，对于劳动者的工伤责任更是大为减少，使得企业用工成本大幅度降低，劳动者的权益的法律保护力度大幅降低。
派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
这种劳务派遣制度起源于上个世纪五、六十年代的美国，后传至法国、德国、日本等国。劳务派遣制度诞生之初就是适应企业在经济结构调整中谋求生存、发展而大规模裁员降低劳动力成本的需要。这时一些技术含量较低，重复性强的工作因为不得不使用大量的劳动力而成为企业的鸡肋，劳务派遣制度就应运而生了。我国大规模应用劳务派遣制度始于90年代的国企改制，大规模的下岗潮中出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行，年薪通常为2-3万。此后，劳务派遣因为其“用人不养人”的利好企业的特点，备受企业青睐，导致滥用。据全国总工会劳务调查显示，全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数 13.1%。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
在这种滥用之下，大批劳动者倍受压榨而无人问津，直至2008年《劳动合同法》出台，才对这种用工制度进行了一定程度上的法律规制。
根据《劳动合同法》的相关规定，采用这种劳务派遣制度的武汉石化多处违法：
一、武汉石化和派遣公司不按照《劳动合同法》要求与派遣工签订合法的完整的劳务合同，而是让工人每年在“空白”协议签名处签上自己的名字，并且此合同（或协议）从来没有给一份工人更不让工人知道具体协议内容，违反公平与知情规定。尤其严重的问题是以签订的“非全日制用工协议”代替已经构成事实的全日制劳动关系，严重侵害派遣工切身利益。
二、武汉石化与该劳务公司没有为“派遣工”缴纳“五险一金”，严重违反《劳动合同法》相关要求。
三、违反“非全日制协议的约定”，逼迫“派遣工”每周工作6天每天工作8小时，并且不能享受国家规定的节假日“待遇”，也根本不按照国家规定节假日加班应支付实际工资的三倍工资。
四、非同工同酬；同一岗位的“正式职工”不含正常缴纳的社保（五险一金）可拿到工资加其他收入3000左右，而派遣工只能拿到包括社保金在内的2000元。
五、对于连续工作5-20年的派遣工依然按照一年一签短期合同（协议）派遣工规则办理，严重侵犯派遣工合法权益。
这就是国企武汉石化“现代管理制度”秘密之一。
为什么这类国企热衷这样的“派遣工”制度，且不计后果地违反《劳动合同法》呢？我们看看其主导思想理论来源就可知一二了。
主流观点认为劳务派遣地优点在于“简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。”
多了一个单位参与人事部门是复杂化还是简单了？劳动争议不过是对于企业所有权的历史争议代指，即指明工人不再是工厂所有权的争议对象；分担风险和责任实际是国企推脱应该承担的对工人的责任与义务，比如劳动伤害病残以及劳保福利等；可以随便开除工人而满足最大利润。
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。
这里单位是公有制下国营企业的代指，单位（即原来国营企业）的所有权应该属于每个职工。职工把毕生精力贡献给单位，怎么就不能端上铁饭碗？工人不是机器，何来闲置浪费？“我是革命的一块砖，哪里需要哪里搬”以及社会主义义务劳动都曾经是社会主义计划经济体制下的常态，更以这种常态在短短17年间完成了由农业大国向工业大国的转变，以各类工业齐全的基础奠定了国家经济起飞的基石，这才是真实的历史。
在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。
工人流动就是下岗失业，知识经济就是强取豪夺。
中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”
这是最没有人性且最反人类基本常识的无耻谰言；俗话说要想马儿跑，就给马吃草，而这个所谓院长居然连资本主义社会普遍认同的“给工人以简单维持生存的需要”都要违背，不养而用？就算是简单的机器也得通电加油不是？这句话实际说出了改革开放后“现代管理制度”的本质。
实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
事实是非公有制企业很少使用“派遣工”，因为体制的限制，私营企业受到《劳动合同法》的约束，而不敢对派遣工违法。恰恰是完成改制的国企在大量使用派遣工，目的只有一个，派遣工没有对企业所有权的“争议”而国企还能肆无忌惮违反《劳动合同法》最大限度压榨工人的剩余价值。《劳动合同法》对于武汉石化这样的国企而言如同废纸一般。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
实际发生纠纷时，国企可以完全置身事外，“坏事”都是临时工“派遣公司”干的。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
劳务派遣公司作为一个不负责任的“临时工”替国企承接了诸多龌龊事，当然对于国企而言就有着某种“根本性的好处”了。
在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：
(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策
以最少的人做最多的事，重要的是支付最少的薪酬。
(二)通过培训全面提高员工素质
让工人同时做全范围的工作
(三)改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。
满足资本追求最大利润
以上这些所谓“改革方针”足以说明改开改制以来国企搞的所谓“现代管理制度”不过是剥夺原先工厂主人一切权利的罪恶制度，进而以“派遣工”形式将工人作为也仅仅只是作为机器来使用，这种“制度”也不过是为官员们（包括企业管理层）获得最大利润发挥了作用；而这种把劳动人民当做机器和奴隶的“现代管理制度”不仅违法（违反特色精英自己制定的《劳动合同法》），实际上在人类发展的历史上更是一种社会的倒退。
当然也再次验证了“剥夺剥夺者”的真理性。
以这篇文字献给五一劳动节，
愿天下劳动人民不再是“派遣工”。
工人之声
2018年5月1日于武汉长江之畔
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